Nhân ngày cuối tuần rảnh rỗi chờ đồ đang giặt, mình sẽ viết vài dòng về quyển sách này, mình nghĩ đây thực sự là một quyển sách rất đáng đọc cho những người muốn xây dựng một tổ chức hay một công ty khởi nghiệp : -)

Quyển sách bao gồm 9 phần như bên dưới

1. Từ chủ nghĩa cộng sản tới nhà đầu tư mạo hiểm
2. “Tôi sẽ tồn tại”
3. Cảm xúc với khoảng thời gian
4. Khi tất cả mọi thứ nằm ngoài tầm kiểm soát
5. Quan tâm đến : Con người, Sản phẩm và Lợi Nhuận - theo thứ tự như thế
6. Để ý tới những vấn đề đang cần được để ý : ))
7. Cách dẫn đường ngay cả khi bạn không biết rõ tổ chức sẽ đi về đâu
8. Luật đầu tiên của khởi nghiệp : Không có
9. Kết thúc của sự bắt đầu.

Chà có vẻ hơi hàn lâm. Nhưng thôi sau đây mình sẽ viết vài nhận xét của mình. Quyển này kể về cái con đường mà Ben Horowitz, và đồng sự của ông đã startup, kể từ lúc ông tốt nghiệp và làm cho Netscape sau đó cùng với bạn ông là Andressen ( giờ mình mới biết bác này là người viết nên Mossaic, tiền thân của các thể loại Web Browser hiện giờ Mosaic (web browser) - Wikipedia)

Trong đó ấn tượng, nhất với mình là câu chuyện về làm sản phẩm và cách vượt qua những giai đoạn khó khăn, khi mà CEO là người phải đưa ra quyết định về hướng đi cho công ty dựa trên rất, rất nhiều dữ kiện (và không bao giờ là đủ.) Trước tiên, một CEO, cần phải là người định nghĩa sản phẩm vì ?

• “Customer only knows what she thinks she wants based on her experience with the current product”: Chúng ta có thể lắng nghe customer, nhưng việc quyết định các tính năng cần thiết của sản phẩm phải là việc của CEO và cộng sự.

Chương 4 là một chương cực hay, chúng ta có thể tham khảo , vì chương này chủ yếu đề cập đến các vấn đề của một startup, ví dụ như : định nghĩa về sự đấu tranh (struggle), một startup luôn luôn phải chống chọi với nó. Struggle không phải là thất bại, nó có thể gây ra sự thất bại (tất nhiên rồi) nhưng đó cũng là nơi bắt đầu của sự Vĩ đại. Tiếp theo nó đề cập đến sự thành thật. Công ty đang khó khăn và bạn phải cho thôi việc hơn 1/2 số nhân viên, tốt thôi, bạn là CEO hãy nói điều đấy với các nhân viên ngay khi bạn đã ra quyết định thôi việc. Nếu là mình, làm việc tại một cty mà cứ nơm nớp nhận mail cho thôi việc thì chắc hiệu suất công việc sẽ giảm, đó là điều chắc chắn. Và khi đó, những người quản lý trực tiếp phải là người ra quyết định cho thôi việc cấp dưới của họ. HR chỉ có nhiệm vụ gửi mail, vì chính manager mới là người sâu sát và nắm được nhân viên nào nên đi, nhân viên nào nên ở. Một vấn đề mình thấy khá hay nữa là: Giáng cấp : )). Khi startup có những người bạn thân đã cùng chúng ta startup, từ lúc cty mới có 5 người cho tới khi phát triển lên cả trăm người. Tới một lúc bạn nhận thấy, người bạn đó không còn khả năng điều hành một nhóm lớn tầm 40 người chẳng hạn. Bạn phải giáng cấp. Làm nó như thế nào, để người bạn kia không cảm thấy bị phản bội hay quê cũng là một chủ đề quan trọng.

Chương 5 thiên về phát triển và mở rộng tổ chức, chủ yếu là

• Xây dựng quy trình tuyển dụng, ở đây mình thấy có một bài học khá quý giá tác giả đề cập: Hire for their strength rather than lack of weakness, đại để là tuyển dụng một người mà làm tốt công việc mà họ sẽ làm, thay vì là tuyển một người cái gì cũng làm được nhưng không giỏi xuất sắc cái gì.
• Training nội bộ công ty: Ok, dù là startup nhưng cũng cần phải có training nội bộ, đừng lấy cái cớ là không có thời gian, hay phải ưu tiên cơm áo gạo tiền (nếu thế bạn cần phải quay lại tiêu đề chương 5, xem lại thứ tự ưu tiên. Bên dưới là vài lý do trong sách mình thấy hay
  • Tăng năng suất:
  • Giúp có thể đánh giá được chất lượng công việc của nhân viên bạn train một người và xây dựng một bộ quy tắc đánh giá chất lượng, họ sẽ lấy bộ quy tắc làm chuẩn, và sẽ tất cả mọi người sẽ có cùng 1 bộ tiêu chuẩn.
  • Quản lý chất lượng: nếu không được training về chất lượng (ví dụ như mình làm Software Development, nếu không được training về một bộ Tiêu chuẩn lập trình aka Coding Convention chẳng hạn) mình sẽ code lung tung beng, copy những đoạn code có sẵn, code trên mạng, và cuối cùng, sản phẩm của mình sẽ là một thứ hỗn độn
  • Giữ chân được nhân viên: thông thường thì nhân viên sẽ có hướng phát triển của riêng họ, và nếu công ty không có training, không giúp nhân viên học được những thứ mới, thì đây cũng sẽ là một lý do để họ rời bỏ. Nếu làm tốt những điều trên, đây sẽ là một môi trường tốt để nhân viên làm việc, đa phần mình thấy những công ty trước mình làm (điển hình là cty E+1) thường mọi người sẽ đấu đá lẫn nhau, đôi khi còn không biết mình vào cty để làm gì, và khi kết thúc công việc họ cũng không có cách nào đo đếm công việc đã hoàn thành chưa, chất lượng là tốt - xấu hay tệ… Chương 5 này còn đề cập tới một vấn đề mà mình đã từng trải nghiệm nhưng không biết gọi tên nó là gì : Technical Debt. Thuật ngữ “Technical Debt” hay được dùng trong giới Engineer, ở đó : /Chúng ta sẽ mượn thời gian, để viết những đoạn code nhanh và không tốt/ để hoàn thành kịp deadline. Đôi khi mình thấy viết nhanh để kịp deadline là có ý nghĩa, nhưng thường thì đây chỉ là một cách trì hoãn cho những vấn đề lớn hơn sẽ xảy ra sau khi release thôi : ))

Chương 6 thiên về vận hành tổ chức và khi startup đã đi vào quỹ đạo,lúc này công ty đã không phải ở mức Sống hay Chết mà có khoảng thời gian để phát triển, lúc này chính là những lúc có thể xem là /bình yên trước bão/ :)) , vì sắp tới sẽ phải đối diện với

• Chính trị
• Phong quan chức ( hơi giống mấy bộ phim Tàu, kiểu phải có tước hiệu cho từng người trong cty), kiểu này cũng có 2 trường phái
  • Không tước hiệu (mọi thứ bình đẳng)
  • Chức là free có thể dùng thoải mái và ai cũng có : ))
• Văn hoá: cái này được bàn kĩ, mà mình cũng thích suy nghĩ về văn hoá. Vậy thì sẽ có các câu hỏi như :
  • Văn hoá là gì ??
  • Văn hoá có ảnh hưởng như thế nào với cty ??? Khi trả lời được các câu hỏi trên, mình mới thấy rằng công ty E+1 đã rất mạnh trong việc build văn hoá, và nhờ bộ văn hoá đó mà công ty có thể sống được với giá trị cốt lõi của nó đưa ra (tuy nhiên mình không nghĩ bộ văn hoá của công ty E+1 là phù hợp với mình ). Dù sao đi nữa, nếu đã đạt đến một mức độ thành công nhất định, sẽ thật là đau khổ khi không thấy văn hoá của cty đâu…(aka còn gọi là công ty giàu nhưng vô văn hoá : )) trọc phú chẳng hạn… )

Chương 7 đề cập đến công việc của một CEO một cách trần trụi và rõ ràng nhất : “Ra quyết định”. Thật sự thì có cả tỉ thứ CEO phải ra quyết định từ việc nội bộ như : thuê ai , không thuê ai, cấu trúc hệ thống như nào, lương thưởng cho đến nhận đầu tư hay không nhận, bán mua công ty…. Tất nhiên là có những lúc stress, nhưng CEO thành công là những người vượt qua được và “đối diện với nỗi đau” (và tất nhiên vì đối diện được nên họ cũng rất dũng cảm nữa :D ). Và, không ai sinh ra là một CEO cả, CEO là một ngành không thuộc về tài năng, nó thuộc về nỗ lực và sự học hỏi, đôi khi còn phải có dũng cảm nữa. CEO are made not born.